摘　要:在高校改革与发展的进程中，我们遇到了很多问题，如资本的持有者问题，公司团队的建设问题，服务与效益问题等等。在此，我将围绕高校后勤改革与发展的众多问题展开思考，提出解决问题的思路与建议。首先，我认为在任何的组织单位中，必不可少的是我们的团队的建设！所以，在我们高校后勤改革与发展的时候谈团队建设更具有其深远的意义！
关键词:　高校后勤　改革发展　 团队建设　
　　在改革与发展的热潮中,我们遇到了团队建设的问题,面对问题,我们勇往直前,想方设法的解决当前的难题.为此,我将在本文中提出一些建议,为我们的改革与发展提供一条新的思路.
加强理论学习，提高思想认识，为打造学习型团队奠定坚实的基础
　　理论是实践中的武器，是我们认识的集体化、知识的系统化，我们要搞好团队的建设，必不可少的是我们要参与理论学习与思想教育。在一个没有学习的组织中，我们是不能进步的。我们的发展更是无从谈起！我们将被时代所抛弃，我们将成为历史的影子。
　　团队的主动性在与人，人是一种爱比较、能创造、敢拼搏的动物。要让我们人在团队的建设中发挥积极主动的优势，那既是我们团队建设的目的，也是我们团队发展的有机组成。我们的团队是以人为细胞的组织。在这个组织中，我们要将每个细胞的优势充分的发挥出来，让每个人觉得他们是这个组织中不可缺少的部分。这样，他（她）们就有自信主动的发挥他（她）们在生活中的创造力！
　　我们的团队成员要有终身学习的精神，要有肯学习、爱学习、善于学习的习惯。在我们平时的工作中，能够随时发现问题，解决问题的能力。能力也是在我们的学习中积累起来的，不是哪个人天生就是科学家，就是思想家，就是诗人。我们要在我们平凡的岗位上，做出不平凡的业绩。这样才能使别人对我们刮目相看！这样我们的团队才有真正的生机!
　　在一个普通的岗位上，我们遇到的大部分是普通的问题，这样，我们的人也就会变成一个普通的人。要是我们在普通的地方，以不普通的标准要求我们自己，我们的人生就会变的更有价值。所以，对自己严格要求是我们人进步的前题条件！我们要真正做到“严于律己，宽以待人。”就是要在岗位工作中对自己提高要求，对他人抱有理解的态度！
　　我们加强理论学习，还要有专门的理论学习小组，还有在学习中思考, 在学习中体会，在学习中创新。还要对我们学习的成果进行统一的评比，要我们团队中的人有一个爱比较的场所，同时，我们也给予他们一个能思考的空间！
　　在我们高校后勤改革的历史时刻，我们更要抓住学习的机会，要是我们不在这个时候学习，那我们就在这个时候没落！在现实中，我们有很多的员工不愿意去学习新的知识、新的理念、新的思想，那么，我们的团队建设就无从谈起。
　　加强宣传力度，提高品牌意识，为打造品牌公司团队而努力奋斗
　　宣传是我们在改革与发展的进程中必备的武器，我们公司团队要有宣传的意识，不仅要学会在媒体、网站、报纸等地方宣传报道，还要在平时树立公司团队意识与宣传理念。我们要有宣传的敏锐性，宣传的品牌性，宣传的责任心!品牌是服务水平与服务质量的凝聚体。品牌建设对高校后勤改革有着至关重要的作用！在品牌建设的同时，我们要牢固树立“师生为本，服务至上的‘的理念。
　　宣传是播种机、是扬声器、是我们的传话筒。我们要紧紧抓牢我们的宣传工作，我们在对待宣传工作时，要有“咬定青山不放松，”的精神。宣传，我们只有通过宣传，才能使我们的品牌在大众中更有影响力。
　　我们要有品牌的维护意识，我们要将我们的品牌打的响亮，在有条件的情况下，经常宣传与维护品牌。在维护的方面，要向可口可乐、肯德基学习。当然，他们的宣传与维护是有很多我们可以借鉴的地方，也有我们不要学习的地方。这就要我们理论联系实际了。
　　品牌文化也是我们建设品牌公司的一个组成部分，并且，他是不可分割的有机组成。他是一种理念，是一种精神。我们要在品牌建设的同时，牢牢把握住品牌文化的建设，这个文化也有助于我们公司的团队建设，他可以给我们一种理论上的指导。
　　品牌公司要有的是品牌团队，要有的是一支有战斗力、有凝聚力、有号召力的团队。所以，品牌公司建设的关键还是要抓队伍的建设。可以看出，队伍的建设对于我们高校后勤改革与发展有多么重要的作用！
　　进一步落实科学发展观，坚持以人为本的服务理念，打造科学的人力化管理新途径
　　美国学者德鲁克说认为：“人才是企业最大的财富，”另一位学者托斯．沃森说：“企业成败的关键在于能否激励员工的力量和才能。”古今中外志士仁人莫不达成一致：在所有的企业要素中，人是最关键的，坚持人本主义文化理念是企业成败兴衰的关键之所在。在改革开放初期，我们就在探索科学的人力管理，在我们进行社会主义现代化建设的新时期，在我们高校后勤改革与发展的新阶段，我们要加强探索人力资源管理的新模式。这样，才能使我们的高校后勤事业立于不败之地！
　　我们要落实以人为本的思想，要将我们的员工视为主体，视为价值的创造者中的主力军。要提高员工的满意度与生活质量为我们的目标。要将员工认为不好的地方改正，要将不利于员工的制度改革，尽量减少对员工的约束，充分发挥员工的主动性与创造性。
　　引进人力资源管理新机制，优化队伍结构，提高员工的工作待遇，充分发挥员工的积极性。在社会主义市场经济的大前提下，我们要相应的提高员工的工作待遇，发挥他们对工作的热情，对事业的激情，对公司的感情。
　　要在平时工作中、会议中，让我们的员工多提意见，多发现问题，并提出合理的解决办法。这样，就是我们落实科学人力资源管理的目的。同时，提高了其他员工的爱比较心理，那么，也就带动了其他人的工作积极性与工作热情。
　　要有和谐的管理理念，有激励机制的标准，有公平与效率统一、活力与秩序统一、的管理新机制。要让员工知道公司是公平的、是讲效率的、是讲秩序的。
　　坚持服务与育人相统一，在服务他人、教育他人的同时，也在服务自己、教育自己，使自己与他人成为一个共同的团体
　　教育他人前，要先教育自己，服务他人时也在服务自己，“送人玫瑰，手留余香。”我们做的后勤工作是辛苦的、劳累的，但我们的工作是光荣的、先进的，是我们员工值得骄傲的。高校后勤的事业是我们与我们的师生员工一起创造、一起奋斗的崇高事业.我们不但要在我们的员工中有这种意识，还要在我们服务的对象中，在我们高校的所有人当中树立这种“后勤的事业，是我们自己的事业，”的精神。
　　加强教育与引导，首先，要在干部中树立这个意识，干部是我们的组织与管理者，他（她）们有没有这种意识是非常关键的。也是我们落实这个意识的第一步。俗话说“良好的开端是我们成功的一半”。所以，我们要牢牢把握住我们公司干部的思想动态，及时的与他们交流，知道他们的想法。
　　在基层的员工中找到自己的骨干员工，他们是我们做好工作的关键点，是我们与广大的员工的连接点，他们的动态对于我们公司的团队建设有着至关重要的。
　　要让我们公司的员工懂得“大河无水小河干”的道理，这样我们的工作就有员工的积极性与创造性。也能让他们在与服务对象进行交流时保持“既是老板又是员工”的服务理念。
　　当我们公司的员工有了这种理念后，我们的师生在平时也就自然的配合我们公司的工作，也就理解我们的工作了。这样，我们就把我们的团队做“大”了，真正做到了与服务对象同一战线了。那是企业文化的至高目标！
　　加强企业自身的制度与文化建设，使人才进的来、留的住、干的好，要让人才是我们企业进步的源动力！
　　现实的管理当中我们往往重视制度管理，当然制度建设是最直接、也是见效最显著的一种手段。然而，用发展的眼光来看，只有文化理念约束才是企业发展的长久之计，这是一种无形胜有形的管理方式。企业文化是企业的灵魂，不仅具有管理中的 软约束作用，更具有引导和发散员工行为的作用。企业文化是以员工为载体而存在的，来自不同环境中的员工之间存在利益和文化理念上的认知差距，因此化解文化差异、统一的认知理念，实现各方利益的协调，最终满足员工物质上和精神的需求就显得必要且迫切。 我们要将这种文化来引导我们的广大员工。使他们成为我们企业进步的源动力！
　　让所有员工（无论是领导者、管理者抑或是普通员工）认同所在企业，不仅是身体的依附，而更应是文化上的认同，找到一种归属感。解决的办法就是从大处着眼，从小处着手。比如可以通过思想教育与理论学习来提高员工的觉悟，把个人利益统一到企业目标的大环境之下，让其认识到“大河无水小河干”，即企业利益是最大化是员工利益最大化的保证。员工无形中形成一种自觉意识，结果自然就是“小河有水则大河满”，即员工为实现企业价值最大化而努力工作。当然空洞的说教是于事无补的，管理者应真正从工作、生活的角度为员工创造一个归属的家园。这样，我们的员工就对于我们的团队有着“家”的感情！
　　采用科学的激励手段，保障员工的利益，激发员工的积极性和创造性。长期　　 以来，我们对于效率低下的国企总是嗤之以鼻。试问为什么还有那么多人依然乐此不疲呢？这就是国有企业“稳定”的魅力所在，我们后勤也有同样的优势，俱我了解，很多在后勤工作的员工也看到了一点，应该说后勤是一项事业常青的工作！ 这对于喜欢稳定职业的人就是一种有效激励。以机制灵活著称的民企自是鄙视这种管理“糟粕”，但我们是否想过用什么来回报员工“不稳定”的风险代价呢？管理失败的教训已经告诉我们，高薪未必留得高人。这就需要我们寻求科学的激励手段，从利益上激发员工动力，最终认同企业的文化意识。这样，一个团队有利自己的文化，就像走在沙漠中的人在看到了不远处的绿洲，他们会通过不懈的努力去实现自己的理想。
　　由“伯乐相马制”变为“赛马竞岗制”。竞争上岗在我们当代社会是一个很热的话题，完全打破学历、资历、人情界限，营造公平竞争的氛围，让员工永远都感到竞争的压力，进而推动其进取意识和创新精神。我们都熟知的一个事实就是员工离职（尤其是高级管理人员）并非完全是因为薪金的原因，更多的是由于企业无法为其提供一个展现自我的舞台。马斯洛的需求五层次理论（即生理、心理、安全、尊重、自我实现）很好地印证了这一点，个人需求欲望满足之后，成就欲望才会激发其释放最大潜能，也就是五层次中的最高层次——自我实现的层次。　同时，也让我们的管理者有居安思危的意识，也给了他们工作的源动力！
　　为了增强团队的责任感，加强对团队的管理，团队经理可从公司正式职工中挑选，或者以合同方式从优秀营销员中选拔，以往那种通过裂变方式所产生的团队经理，不足之一就是对团队活动缺乏足够的投入，加之成员过多或过少，组织结构稳定性自然明显趋于弱化。这样，我们的人才是进得来、留得住、干的好！
　　加强与员工的心理交流，合理调节员工心理问题，为建设和谐的后勤服务团队而努力奋斗
　　在我们现在建设和谐社会的大背景下，建设和谐的后勤服务团队具有深远的意义。我们一个组织、一个团队有没有战斗力，有没有凝聚力，是不是一只经的起考验的团队的关键是要看我们的团队内部是不和谐，有没有矛盾，特别是员工自身有没有感情上的、心理上的问题，要是我们不注意这些问题，我们的团队和谐建设将无从谈起！
　　我们团队的组织与领导者要时刻关心我们员工的感情问题，特别是年轻的同志在感情上有问题，那也是毫无疑问的，而且，他们又是我们这个团队的未来，我们的希望，我们要时刻关心他们，这样我们的团队就更加和谐，
　　我们要在生活中关心我们的老同志，因为，我们的老员工在工作中经验丰富，对我们的工作具有很好的工作方式，我们不但要有在生活上关心他们的态度，这样他们就会把他们自己掌握的丰富经验传授给我们团队中的其他年轻的员工。
　　我们要建立合理的心理危机干预机制，要在制度上完善我们的心理预防问题，这样，我们遇到员工的心理问题时，就有一定的机制，在制度上我们就有法可依。
我们的团队建设还要建立合理的信息汇报制度，这个对于我们落实心理问题干预机制有很好的途径，有了这个途径，也让我们及时、快速的了解我们的员工的心理动态。
　　在知识经济端倪初现的今天，在我们高校后勤改革与发展的大前提下，高校后勤之间抢占人才制高点已在高校后勤中形成共识，创建人本主义的员工团队更是所有企业家共同的心声。长缨在手缚苍龙，只有从制度和文化两个方面构建一个人本主义文化团队，才是一个企业立于不败之地的根本所在；无限风光在险峰，只有知识资本打造的旗舰企业才会在市场经济下尽显英雄本色。我们的后勤改革事业必将在人才与文化方面有所突破，也将建立起