教师职称只能上不能下？教师绩效分配只能搞“平均主义”？教师职业倦怠严重、成长不主动？区域师资不均衡、教师交流轮岗“走不动”？

针对上述问题，山东省荣成市近年来通过打通上下贯通渠道、创新落实工作优绩优酬、系统抓好差异化精准培训、统筹推动教师交流轮岗等碰硬措施，解决教师队伍建设“热点痛点难点堵点”问题，全市教师展现出了蓬勃向上的生命力、凝聚力和战斗力。

直面“职称能上不能下”的热点

“对取得省部级以上教学荣誉且考核位列教职工考核前50%，或近3年考核位列前15%的教师，可以在本序列等级竞聘中，申请参加越级聘任。”荣成市实验小学教师于燕青说。

2020年，荣成像于燕青这样越级晋升的教师有44名。

此外，荣成近3年来还有150名优秀青年教师不再“论资排辈”，而是通过“职称特岗计划”的特别通道，晋升中高级职称，荣成市第二实验中学教师房蕾就是其中之一。“如果没有‘职称特岗计划’，我可能还要等好几年。”房蕾说。

“一方面，我们通过越级竞聘和‘职称特岗计划’等渠道，打通优秀青年教师职称晋升的绿色通道。另一方面，我们规范日常考核，列入后20%的人员，要与下一级符合条件晋升的人员进行空岗竞争，竞争不到相应岗位的就要落聘。”荣成市教体局局长张永波说。

2020年，荣成共有51名教师在本次岗位竞聘中低聘，有效破解职称“一聘定终身”“能上不能下”的弊端，极大地增强了教师的岗位责任感和危机感。

考虑到一些特殊情况，荣成市还在教师职称竞聘中设立了“保护”和“复活”两个通道，年龄50周岁以上、课时量达标、教职工考核列入前3/4，以及年龄50周岁以下、课时量达标、教职工考核列入前2/3的，可以申请保护，不参加竞聘，即不降也不升；对落聘的也给出路，只要工作表现好，可以申请“复活”，充分体现了制度设计的人性化。

消除“绩效分配搞平均”的痛点

在打通职称能上能下渠道的同时，荣成市强力推进“差异化”考核分配政策，拉开了学校之间、教师之间的考核奖励差距，破除平均主义“大锅饭”，实现“多劳多得，优绩优酬”。

“在学校之间，我们精准区分办学性质、办学规模、办学业绩，在确定学校人均分配基数时，向优质学校、偏远农村学校、承担重点任务学校倾斜，人均考核奖励分配分别上浮1000至3500元，最高的学校年人均可达17900元，最低的学校年人均14400元，拉开了校际差距。”荣成市教体局政工科科长张婷婷告诉记者。

“人均考核奖励向优质学校等上浮倾斜，拉开校际差距，倒逼学校主动创新作为，激发了聚精会神办学育人的活力。”荣成市实验小学校长王晓说。

在充分考虑不同教师岗位工作职责的同时，荣成以学校为主体进行考核分配，注重考核工作量和工作业绩，最高最低教师考核奖励每年差距达1万元。“考核奖励分配向坚持一线教学、承担规定工作量、教学业绩突出的教师倾斜，有效增强了教师的岗位责任感和危机感。”张永波说。

此外，荣成还出台“银龄教师”返聘机制。根据工作需要，学校可对坚持在一线工作且表现较好的老教师，向教体局申请返聘，不占学校现有职称岗位，目前已聘任四五位。

“这一创造性举措既有效解决了个别学校教师临时性缺员问题，也充分调动了教师扎根教学一线的积极性。”张婷婷说。

破解“教师成长不主动”的难点

“作为成长型教师，我2019年参加了教师成长学院的培训，班主任由教研员担任，授课教师由名师名校长团队组成，重点研修了课堂教学管理、教学案例分析、分层教学法指导等课程，还进行了网络研修，打开了全新的教学视野。”荣成市蜊江中学教师刘晓静告诉记者，如今她任教的学科在市直学校名列前茅。

针对教师职业倦怠、专业成长不主动等难点问题，荣成专门成立了山东全省首个县级教师成长学院，区分转岗型、成长型、新手型、成熟型、精英型等5个教师成长类型，提供订单式精准培训服务。

荣成市第十一中学教师王翠英2019年自主选择从超编初中转岗到幼儿园工作，刚开始以为幼儿园就是“看小孩”，后来才发现跟不上专业发展的步伐。“不仅要学习提升绘画、声乐、舞蹈等基本功，还要恶补五大领域的专业素养，教师成长学院的转岗培训给了我很大帮助。”王翠英说。

近两年，荣成还组织校长跟岗培训20多批次、校长论坛30多场，以校长为负责人成立课题组研究破解教学管理、教育评价和课程建设等面临的难题，提升校长课程领导力和专业化水平；全市40多名校长先后3次逐一上台接受“现场问效”，32名校长、34名中层干部交流轮岗，有效解决了“看摊守业、不愿改革”等问题。

截至目前，荣成市教师成长学院已开展专项培训3万多人次，建立名校长工作室8个、名师工作室294个，培育齐鲁名师、名校长11人。

疏通“区域师资不均衡”的堵点

“担任农村特岗教师时，除了正常上课外，还要带动农村学校学科教研，带出一支优秀的学科教师队伍。”蜊江中学教师、曾荣获省级优质课一等奖的于芳青说，她曾担任过农村特岗教师。如今，于芳青担任特岗教师时学科团队中的教师赵志芳也获得了威海市级优质课奖励。

“我们主要是通过柔性引流、刚性推动、顶层互动和定期交流，打通堵点，统筹推动教师、校长及中层干部的交流轮岗。”张永波说。

在柔性引流方面，荣成全面提升边远乡镇学校待遇，将其职称实行计划单列，考核奖励上浮10%；将边远学校缺岗情况提前向全市公示，对超编学校人员进行宣传动员，让教师根据实际情况，提前自主分流。2020年，荣成共有54名教师与缺岗学校签订了聘任合同，14名教师到边远乡镇学校任教。

在刚性推动方面，荣成严格落实“定编、定岗、定责”原则，组织全市所有学校根据编制数、课程设置方案、工作岗位需求等，公开设置岗位，组织竞争上岗，落聘者统一进行分流。2019年、2020年，荣成各有62名、61名教师分流到缺岗学校。

在顶层互动方面，荣成明确规定在同一岗位工作满6年的中层以上干部需要交流轮岗。2020年，荣成全市共推动32名校长、34名中层干部交流轮岗。

近两年，荣成共有815名教师参加为期一年的城乡交流轮岗，有效缓解了强弱学校师资不均衡的问题。

“我们还将持续深入推进教师队伍建设机制改革创新，多触点激发教师队伍成长活力，努力办好人民满意的教育。”张永波说。

作者：本报记者 魏海政

《中国教育报》2021年08月02日第1版 版名：要闻