“校长，您明天有时间吗？想请您来指导我的课”。我校一位青年教师近日邀请我去听课。类似的邀请，我现在经常收到。

然而几年前的情景却截然相反。那时我刚刚调到现任职学校，对于校长听课，教师们并不认可，有的直接拒绝，有的在背后说风凉话。不仅如此，我还发现，教师普遍缺乏工作热情，不愿意参加学习培训和教研活动，部分教师爱心缺失，对学生态度粗暴……教师的种种状态着实让人焦虑。认真分析，原因是多方面的，但从学校管理的角度来看，最突出的原因是学校没能很好地运用教师评价激励机制，未充分激发教师活力。

教师评价是学校高质量发展最有效的、不可或缺的方法和手段，也是破解制约教师发展瓶颈的一块“硬骨头”，如何啃下这块“硬骨头”，需要校长大胆实践、积极探索。

从“对教师的评价”到“为了教师的评价”。基础教育高质量发展的背景下，如何科学定位教师评价的功能，是做好教师评价的重要前提，也是培养适应新时代教育改革的高素质教师队伍的关键。以往的教师评价，常常停留在对教师的简单评估和判别上。显然，这种流于形式、为了评价而评价的做法，根本无法发挥评价的激励功效，应通过更科学、更规范的评价，发现教师的不足和问题，并有针对性地提出改进意见和建议，为教师的发展提供有力支持。因此，教师评价的定位应该是“基于教师的生长，为了教师的发展”，以发展为导向，完善教师评价机制，尊重教师差异，挖掘教师潜力，扬长补短，在师德建设、专业成长和团队建设等方面下功夫，促进教师队伍高质量发展。

从“重教书轻师德”到“突出师德首位”。师德是教师立身之本，是落实立德树人根本任务的基础。习近平总书记指出，教师不能只做传授书本知识的教书匠，而要成为塑造学生品格、品行、品味的“大先生”。然而因“唯分数、唯升学”的不科学评价导向，容易导致学校忽视师德师风。学校应坚持“师德为先”，以德施教、以德育人，将师德师风作为教师评价的首要内容。

我校以《新时代中小学教师职业行为十项准则》为指导，制定了学校师德师风评价标准，让教师明白哪些是红线，哪些值得做。学校还成立了师德师风监督岗，书记任组长，负责日常考核和家长学生问卷调查工作。通过寻榜样、找问题、想对策、评师德，将考核结果与绩效工资挂钩，并作为教师评职晋级、评优评先的首要条件。以“加强家校联系，实施家访制度”为例，被冷落了多年的家访，现又受到教师的追捧和家长的欢迎，这就是评价带来的改变。

从“注重考分排名”到“突出教学能力”。学校教育质量的发展水平取决于教师队伍的专业化发展程度。然而，以考分排名这种简单评价教师的方式，已严重阻碍了教师的专业发展。应从“唯分数”的怪圈中走出来，突出教师的教育教学水平，以评促教，不断促进教师的专业成长。

为了发挥评价的指向功能，我校按照教师专业发展由低到高的新手教师、合格教师、骨干教师、专家型教师四个层级，从“阅读力、教学力、研究力、反思力、写作力”五方面制定具体评价指标，引领教师向更高层级发展。聚焦“教学力”，我们加强了教学日常考核和比赛评价，从素养目标、课堂氛围、教学方式、目标达成等方面对教师的课堂进行评价考核，加强评析与诊断，并引导教师作为评价主体参与到课堂诊断和反思中来，有效提升了教师的诊断意识和反思能力。学校每年还举行“沃土杯”绿色课堂教学竞赛，以赛促评，评赛结合，收到了良好的效果。对于青年教师，学校从专业发展规划制定，到每一次的学习体会、教学反思、教育叙事等，再到成长档案袋的记录和评价，真实呈现青年教师的成长历程，促其总结反思，激发成长内驱力，为走好专业发展第一步打下了良好基础。

从“一个人发展”到“一群人发展”。为了让更多的教师发展，还应在个人评价基础上探索团队评价模式。在常规的学科教研组和备课组建设的基础上，我校新增由骨干教师组成的学校“学术专业委员会”以及由特级教师领衔的“特级教师工作站”。根据各个团队的发展基础和发展差异，确定发展重心和发展目标，分别研制各个团队评价标准，引导他们由单兵作战走向团队合作。通过个人评价与团队评价双轨并行的评价机制，让骨干教师发展不停滞，让其他教师发展有目标和动力，实现团队共赢、共同成长。

（作者系湖南省株洲市芦淞区贺家土小学校长）

《中国教育报》2021年04月07日第5版 版名：校长周刊

作者：龙洁